Recuerdo bien aún mi primera experiencia seria como entrenador. Entrené durante cuatro años a un equipo en edad de formación. Ya era un buen equipo cuando me hice cargo del mismo. Como era un entrenador novel, todo mi reto consistía en hacerme con el equipo y lograr que continuara progresando. Ese objetivo lo logré en buena medida, pero también de los errores cometidos recibí mis mejores enseñanzas.
En el baloncesto tradicional, los equipos estaban conformados por un quinteto que únicamente era movido por circunstancias imperiosas como faltas personales o lesiones. Ya por aquel entonces, los más avanzados entendían la importancia de tener un buen sexto hombre que marcara las diferencias.
El equipo que dirigía por aquel entonces progresó en su conjunto, pero realmente yo no supe hacer equipo. Tenía dos bloques. Un muy bueno y el otro a bastante distancia. Si bien es cierto que todos mejoraron en los cuatro años, más cierto es que no lo hicieron de la misma manera y la disociación de los dos grupos se mantuvo intacta. La razón, no fui capaz de construir equipo, sólo de mejorar individualidades. A lo sumo tenía un equipo y otros jugadores más. Pero eso en realidad no es un equipo.
Llegamos a las finales como favoritos. Pero el partido comenzó a ponerse cuesta arriba cuando nuestro pivot alcanzó pronto las tres faltas personales. Y claro, el equipo no estaba preparado para serlo. Su sustituto no estaba acostumbrado a tomar responsabilidades y a jugar momentos decisivos. El equipo al completo era una duda y el que más dudaba era su entrenador. Perdimos ese partido por tres puntos.
De regreso a casa, el ver las caras de los jugadores y las lágrimas incontenibles de muchos de ellos, me hizo aprender la primera y dura gran lección.
El baloncesto español fue evolucionando y las influencias de la NBA nos fueron llegando. Comenzaron las rotaciones en los equipos. Si tienes 10 jugadores acostumbrados a rendir y a jugar momentos decisivos, siempre ganarán a un equipo de cinco que apenas descansen. Los que son menos buenos, irán mejorando con el tiempo y lo que es más importante, se sentirán parte importante del equipo y estarán acostumbrados a disfrutar de minutos decisivos. El equipo basado en cinco jugadores, cuando necesite al resto, siempre los encontrará dubitativos e inseguros. Y está claro que tarde o temprano se encontrará con esta situación y la sufrirá.
Llegó mi segunda experiencia de cuatro años como entrenador. Me encontré con un equipo desmoralizado que venía de quedar muy mal clasificado. En nuestro primer partido, un jugador logró pasar la cincuentena de puntos, mientras el resto no logró sumar más de 10 puntos.
Con las enseñanzas que nos proporcionan los fracasos, lo vi claro: debía construir equipo.
Al cabo de los años, recuerdo aún el que considero el mejor partido. Nos enfrentábamos a un equipo con el que habíamos sido derrotados en la primera vuelta de la liga. No éramos los favoritos y el otro equipo venía proclamándose campeón antes de jugar contra nosotros. Ese partido lo ganamos por una diferencia de 28 puntos, pero eso no fue lo más importante. Lo más destacado fue que nuestro mejor jugador únicamente logró 9 puntos, sin embargo, fue su mejor partido. Repartió juego e hizo jugar al resto. La mayor parte del equipo logró superar la decena de puntos.
Es obvio que los mejores equipos no los conforman los mejores jugadores. Es cierto que si los mejores jugadores logran formar un buen equipo, pueden ser imparables.
Esto traducido a la enseñanza y al futuro de nuestros alumnos, viene a decir que de nada sirva una sociedad de los mejores, si no logramos desarrollar las potencialidades de todos y cada uno de los miembros de una clase o un centro educativo.
La sociedad, cada vez más, demanda personas que sepan trabajar en equipo. Y los docentes no sabemos hacerlo, incluso nos da miedo, nos solemos sentir perdidos y a las primeras de cambio abandonamos. Fuimos educados en la fila y el asiento individual. Lo peor es que seguimos haciéndolo y tenemos un miedo contumaz a perder el control de la situación. Y claro, terminamos perdiéndolo.
Si algún mérito se le reconoce a la enseñanza finlandesa, es el hecho de no abandonar al que va peor, sino tratar de conseguir la mejora del conjunto.
Una sociedad basada en el equipo, en la búsqueda del bien común, es una sociedad más madura, con más valores y en la que fluyen mayores cotas de felicidad. Sumar sinergias, que diría mi buena amiga Mercedes.
Esto no sólo es deseable, es que además, mucho estudios van confirmando que resulta mejor. Incluso la sociedad capitalista obsesionada en lograr las mayores cotas de rendimiento lo va entendiendo (aunque no sea la lógica imperante en unos momentos en los que se busca enloquecidamente el beneficio de unos pocos en contra del de la mayoría). Hasta esta sociedad capitalista, cuando se sienta y deja sus obsesiones y mantras atrás y se centra en descubrimientos y estudios científicos, sabe que los buenos equipos centrados en el bien común logran cotas más altas de desarrollo.
Para ello, es fundamental alejar la enseñanza de los logros por premios, de los palos y zanahorias y enfocarla en la consecución de metas y objetivos comunes, respetando la individualidad de sentirse valorado como persona desde la horizontalidad en las relaciones, sin tener miedo al error y sintiéndonos apoyados cuando nos equivocamos, que en definitiva, es cuando más lo necesitamos.
Siempre miré con cierta envidia a los buenos equipos de voleibol. Sus componentes se animaban más cuando fallaban. Cuando acertaban, no era necesario.
Daniel Pink nos da alguna pautas para potenciar la motivación de los alumnos y enfocar el trabajo en clase y termina señalando como las organizaciones en aprendizaje, las empresas que saldrán fortalecidas de esta crisis, son las que fomenten «maximizadores de propósito, no maximizadores de beneficio».
Google realizó un estudio, el Proyecto Aristóteles, para entender la razón por la que unos equipos funcionaban mejor que otros. Una nueva investigación que revela sorprendentes verdades acerca
de por qué algunos grupos de trabajo prosperan y otros fallan. El New York Times, nos revela lo que aprendió Google en su intento de saber cómo construir el equipo perfecto.
Lo que Google descubrió en su estudio era que los mejores equipos no estaban formados por las personas más inteligentes, ni por personas con los mismos intereses, ni con similar formación. Los investigadores llegaron a la conclusión de que, finalmente, lo que distinguía a los "buenos" "equipos" de los grupos disfuncionales fue cómo los compañeros del equipo se tratan entre sí.
- En primer lugar, en los buenos equipos, los miembros hablaron en aproximadamente en la misma proporción. Todo el mundo hablaba durante cada tarea con igualdad en la distribución de los turnos de conversación. Por el contrario, si sólo una persona o un pequeño grupo hablaban todo el tiempo, la inteligencia colectiva disminuía.
- En segundo lugar, los buenos equipos todos tenían "alta sensibilidad social media'', eran diestros en intuir cómo los demás se sentían en función de su tono de voz, sus expresiones y otras señales no verbales. Parecían saber cuando alguien se sentía molesto o excluido. La gente en los equipos ineficaces, por el contrario, tenían, como grupo, menor sensibilidad hacia sus compañeros.
¿Algunas personas dominan las reuniones del equipo?
¿Otras personas se quedan habitualmente en silencio? Incluso cuando se les pregunta si tienen algún problema, ¿se apresuran a evadir la respuesta?
¿Se evita la realización de preguntas difíciles? Sin embargo, cuando se habla en privado, ¿tienen muchos problemas y retos a enfrentar?
¿Por qué algunas personas evitan comprometerse?
¿El líder del equipo critica a los miembros del equipo?
Fuera de las reuniones del equipo:
¿Las componentes menosprecian al equipo o cuestionan su valor?
Gran parte de lo que genera la cohesión del grupo tiene que ver con si los miembros del equipo se sienten seguros de compartir sus ideas, pensamientos, inquietudes y opiniones.
¿Las componentes menosprecian al equipo o cuestionan su valor?
Gran parte de lo que genera la cohesión del grupo tiene que ver con si los miembros del equipo se sienten seguros de compartir sus ideas, pensamientos, inquietudes y opiniones.
En 2012, Google lanzó el Proyecto Aristóteles para tratar de construir el equipo perfecto. Los expertos estudiaron a 180 equipos para averiguar por qué algunos grupos funcionaban bien y otros no. No encontraron ninguna evidencia de que la composición del equipo fuera decisiva en los resultados.
Lo que encontraron fue que la seguridad psicológica era vital para el éxito de un equipo. Esto incluía igualdad en la distribución de los turnos de conversación y una sensibilidad social media de sus miembros, no como una distribución mecánica, sino basada en la confianza y el sentimiento de seguridad.
En pocas palabras, lo que importaba era un sentimiento, la sensación de estar a salvo en el grupo. Los miembros de un equipo se desempeñan mejor cuando se sienten seguros. Sentirse seguro se encuentra en relación con tener el mismo tiempo para hablar.
Los investigadores llegaron a la conclusión de que sentirse seguro es el ingrediente secreto para el buen funcionamiento de un equipo.
En pocas palabras, lo que importaba era un sentimiento, la sensación de estar a salvo en el grupo. Los miembros de un equipo se desempeñan mejor cuando se sienten seguros. Sentirse seguro se encuentra en relación con tener el mismo tiempo para hablar.
Los investigadores llegaron a la conclusión de que sentirse seguro es el ingrediente secreto para el buen funcionamiento de un equipo.
La horizontalidad, la participación, el sentirse seguro y arropado más allá de la brillantez individual, es lo que hace avanzar a los grupos y desarrollar la inteligencia colectiva, permitiendo a cada uno de sus miembros dar lo mejor de sí mismos y al conjunto del grupo, multiplicar su valor. Ningún alumno, por bajas que puedan ser sus cualidades, merece no ser escuchado y tenido en cuenta, a la vez que sus aportaciones se tornan decisivas para el buen funcionamiento del grupo y para lograr una mejor sociedad.
Cuando se abandona a los "flojos" o a los de "peor comportamiento", una sociedad está condenada al fracaso. El neoliberalismo salvaje es un claro ejemplo del fracaso de una sociedad.
En las aulas, todos deben sentirse escuchados, importantes, valorados bajo la lupa del efecto pigmalión, máxime ahora que sabemos que el éxito del conjunto depende de la valoración y la seguridad de todos y cada uno de sus miembros y esto implica una educación cargada de valores en ese sentido y en el desarrollo de la inteligencia emocional y social.
Cuando alguien se siga preguntando por la importancia de saberse al dedillo la lista de reyes de la casa de los austrias (toda una evolución haber abandonado la lista de los reyes visigodos), podremos decirle que el buen funcionamiento del grupo clase es bastante más importante, no solo para obtener mejores rendimientos, sino, sobre todo, para tener una sociedad y un mundo mejor. Éste y no otro, debería ser el fin de cualquier buena educación.
Fuentes:
What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team.La sorprendente verdad sobre qué nos motiva.
